理想的な社員教育を求めているなら

人事制度として教育体系を作る必要があります

人を育てるのは時間がかかります。新人から5年・10年とかけて、組織の中堅管理職に育てていかなければなりません。その為には、思い付きで研修をしてもダメで、計画的に育てるために独自の教育体系を作る必要があります。 教育体系とは、入社した社員が年数ごとに、教えるべき知識と配属先で経験する現場教育を整理して、18歳から60歳までを体系化することです。 この教育は、企業の事業計画、更にビジョンに基づいていなければ意味がありません。何のための教育かといえば、企業の成長戦略のための教育であるからです。従って、最低でも5年ごとに見直しが必要になります。 そうして、体系は単体ではなく、人事制度として連動しておくことで効果は高まります。

事業計画の教育スケジュールを落とし込むことです

社員教育には費用がかかります。社長の特別予算で研修を行う程度では理想的な社員教育はできません。 教育部としての予算が必要になります。そのためには、事業計画の中に落とし込んでおく必要があります。事業計画の推移に関係なく、教育を進める必要があるからです。中小企業が中々社員教育が進まないのは、業績が思うように進まなければ、教育どころではないと追い込まれてしまうからです。その結果、一年間何も教育をしなかったということになります。 しかし、教育予算は綿密に立てる必要があります。年間計画と教育対象者の選抜人数と一人当たりの教育投資額、更に教育投資額に対する効果測定までを事業計画として提示し、役員会で了承を得ることです。従って、教育担当者の力量で予算獲得が決まります。